Ainhoa Fornós
Jefa de Recursos Humanos del Grupo Damm
¿Qué se siente al formar parte de una compañía con tanta solera?
Mucho orgullo. Pero no sólo yo: es lo que se siente en toda la empresa en general. En Damm se respira mucha identidad corporativa, mucho orgullo de marca. En ese sentido, creo que los diferentes equipos que han ido pasando por la compañía han hecho un muy buen trabajo.
Les gusta a ustedes conmemorarlo todo. Hace 5 años lanzaban una cerveza en honor a su fundador; hoy cumplen 130 años y se hacen diseñar un envase por Custo… ¿Es esto un lifting de marca?
En realidad, Damm no está cambiando, sino adaptándose a la sociedad, al mercado y a lo que piden los clientes, las tendencias de diseño… Nos adaptamos al tipo de gente que está demandando nuestra cerveza.
Y además ahora les ha dado por subastar en Internet…
También los canales de comunicación van variando, y hoy Internet tiene mucho peso, así que ahí estamos.
¿Cómo han logrado conjugar tradición y modernidad de una manera tan satisfactoria?
Es cierto que ésta es una de las cosas que mejor ha sabido llevar a cabo Damm. En mi opinión, se debe a que todos los que trabajamos aquí creemos que lo que hacemos, lo hacemos bien, y cuidamos mucho los detalles, y esto, al final, se nota. Lo curioso es que, a pesar de los cambios de imagen y este reinventarse constantemente, la cerveza sigue siendo la misma.
Pero hoy encontramos cervezas de todo tipo. ¿La cerveza de toda la vida está perdiendo adeptos?
Pienso que no, y nosotros mismos fomentamos la variedad constantemente, porque no creo que ésta esté contrapuesta a la fidelidad a la marca. Al revés: a la gente le gusta probar, pero acaba bebiendo la cerveza con la que más se identifica.
Sus cervezas están muy buenas y sus anuncios resultan muy simpáticos, pero ¿cómo viven sus empleados este éxito?
En realidad, el éxito fuera reside en el éxito dentro, porque si todo funciona bien en la empresa, resulta mucho más fácil que eso se refleje a través de los anuncios, o incluso de los propios trabajadores, que también son «vendedores» de la marca.
¿Su comunicación interna es tan dinámica como la que dirigen al exterior?
Sí. Todos nos coordinamos muchísimo y eso resulta una gran ventaja. Intentamos que la gente de la casa sepa antes lo que va a ocurrir a nivel externo, y además tenemos un plan de comunicación a todos los niveles muy dinámico.
¿Qué es lo que más les preocupa en cuanto a la comunicación con sus empleados?
Llegar a la gente y que esté informada, ya que esta información para ellos también es un valor añadido; también la cantidad de información: encontrar el equilibrio, porque se puede llegar a sobresaturar con información y con ello provocar que todos esos canales, que ahora se están valorando como muy positivos, dejen de utilizarse; otro aspecto importante consiste en saber si estamos dando
lo que necesitan, y por eso pedimos mucho feedback.
¿Con qué herramientas cuentan?
Con diversas, y todas muy dinámicas. La más antigua es la revista Todo Damm, y además contamos con la intranet de la compañía, la reunión de managers, mailings internos, tablones de anuncios… Este año instalaremos «quioscos informativos»: puntos de red en lugares accesibles donde los empleados tendrán acceso a la intranet corporativa.
¿Y cómo se comunican sus empleados con ustedes?
A través de los mismos canales, y del correo electrónico, los buzones de sugerencias, etc. Además, cada centro de trabajo cuenta con su propio departamento de recursos humanos y una política de puertas abiertas que hace a los directivos muy accesibles. Desde hace dos años celebramos cada mes los «Cafés con la dirección», donde los directivos y los empleados se reúnen y éstos pueden aprovechar para preguntar o comentar todo lo que les apetezca, de una manera muy espontánea, sin seguir ningún guión.
¿Cuál es la filosofía de su departamento de recursos humanos?
Dar soporte a la estrategia de la compañía, que tenemos muy clara. En sintonía con los valores corporativos, nos preocupamos mucho por el cliente. Nos consideramos una «consultoría interna»: escuchamos las necesidades de la empresa y los compañeros, y a partir de aquí nosotros vemos en qué podemos ayudar. La proximidad y la empatía son esenciales.
Han llamado Talenta a su programa de desarrollo de habilidades y competencias. ¿Qué les sugería este nombre?
Teníamos muy claro que necesitábamos un nombre para «tangibilizar» el desarrollo de las personas, que hasta entonces había sido bastante espontáneo y dependía de las habilidades de cada manager. Talenta es un nombre que potencia el tema del desarrollo, de aquello que es diferente, y eso es precisamente lo que buscamos: el valor añadido de las personas.
¿Y están demostrando ustedes tanto talento a la hora de aplicarlo?
¡Eso lo tendrían que decir ellos! [risas] Lo que hemos hecho hasta ahora ha sido acercarnos, escuchar y aprender, y a continuación hemos traducido eso en proyectos y en acciones. Yo diría que Talenta es más útil que técnicamente perfecto, y eso resulta más importante, porque, en definitiva, lo que queremos es que la gente lo entienda, y que se convierta en una herramienta de gestión muy útil para el manager.
¿Se ha realizado un programa previo de evaluación de competencias?
Sí. En Damm realizamos una evaluación del desempeño anual, que es una evaluación por competencias corporativas (comunes), específicas y funcionales. Esto permite una comunicación más profunda, que en el día a día es difícil de lograr, y para nosotros representa una herramienta perfecta, ya que nos define muy bien lo que tenemos que desarrollar para el año siguiente, y nos ayuda a establecer prioridades en el plan estratégico de recursos humanos.
¿A quién se dirige Talenta?
Es un sistema concebido para reforzar a los managers y facilitarles herramientas de gestión. El éxito tiene que ser de ellos, no nuestro. Queremos que ellos lleguen a su equipo, lo desarrollen y lo motiven. Cuando me comentan que un manager es estupendo, es cuando creo que Talenta funciona.
¿Qué respuesta esperan de sus empleados?
Que se apasionen con Talenta tanto como lo estamos nosotros, que tengan ganas de aprender, que estén motivados y que hagan suyo el proyecto. Nosotros hemos puesto los cimientos, pero lo que queremos es que la gente se implique y que pida, que participe. Nuestro reto consiste en que Talenta deje de ser el proyecto de recursos humanos y que realmente sean los colaboradores los que lo desarrollen.
Ése será el éxito. Y considero que lo estamos consiguiendo.
En griego, talanton significa balanza o peso. Dígame qué habilidades deben pesar más en un candidato para llegar a formar parte de Damm.
Las mismas que responden a los valores corporativos de la empresa: orientación al cliente, iniciativa, proximidad, capacidad para el trabajo en equipo… Nos interesan las personas cuyas competencias se integren y vayan en sintonía con la cultura Damm.
Llevo años buscando compañías donde se valore a las personas. ¿Sería Damm esa empresa?
Yo creo que sí porque, en caso contrario, 130 años con un alto índice de fidelidad no tendrían sentido. Nuestro problema no está en la retención del talento, como pasa en otras compañías, sino en buscar modos de desarrollar ese talento, favorecer que la gente siga aprendiendo.
Presumen ustedes de haber tenido hasta tres generaciones de la misma familia trabajando en la empresa. ¿Esto cómo se logra?
Ha sido algo muy espontáneo, porque la gente que trabaja en Damm cree y confía en la empresa. Damm tiene una filosofía muy cercana y la respuesta de los empleados ha sido recíproca. Imagínate que incluso cuando organizamos eventos internos traen a sus hijos y nietos para seguir compartiendo el «testigo Damm». Las nuevas generaciones tenemos el gran reto de seguir transmitiendo esta filosofía Damm.
¿Considera que hay muchas empresas con la filosofía de personal del Grupo Damm?
Sí, creo que cada vez más, porque los valores de las compañías están cambiando y las nuevas generaciones, que tienen otra mentalidad, piden desarrollo, cercanía y proximidad.
¿Alguna recomendación para empresas que quieran seguir la línea de Damm?
Escuchar. Si sabes escuchar, los propios colaboradores te definen cuáles son sus necesidades.
