Este pasado mes de septiembre tuvo lugar el HR Innovation Summit, unas jornadas dedicadas a analizar las últimas tendencias en la gestión de Recursos Humanos y los próximos retos del sector.
Son varios los temas que se trataron: desde el teletrabajo y la flexibilidad, pasando por la digitalización de procesos, la guerra de talento, el wellbeing o la innovación tecnológica, hasta el modelo de gestión de recursos humanos.
Hoy quiero hablarte, sobre todo, de dos de ellos: la flexibilidad y el dato en la gestión de RRHH, dos de los retos a los que tenemos que enfrentarnos en los próximos meses.
El gran reto del 2023: el teletrabajo y la flexibilidad
Nos encontramos en un escenario laboral sin precedentes, en el que vemos que, cada vez más, son las personas las que imponen las reglas y no tanto las empresas. Por eso, desde la gestión de recursos humanos existe el reto de adaptarse a lo que los/las candidatos/as buscan.
Se dice que alrededor de un 60% de los/las empleados/as de las empresas españolas está pensando en abandonar su puesto de trabajo. Este es un dato que debería alarmarnos y provocar que busquemos un cambio en el planteamiento de la gestión de recursos humanos.
Empecemos por analizar a qué se debe este deseo de abandono. Pues, una parte importante, se debe a que el/la trabajador/a prioriza su calidad de vida y bienestar mental por encima de muchos otros factores. Y, cuando no lo encuentra en la empresa en la que está trabajando, lo busca en otra.
Por eso, una de las prioridades de cara a los próximos meses es la salud mental de las personas. Tenemos que preocuparnos más por lo que piensan y lo que necesitan para poderles proporcionar la mejor asistencia y soluciones.
Un dato interesante referente a esto es que, en las entrevistas de trabajo, el interés de los/las candidatos/as se focaliza en las políticas de teletrabajo y flexibilidad de la empresa. Siendo uno de los factores principales que les hará decidirse por un puesto u otro.
Por lo tanto, está claro que parte de este bienestar mental pasa por aplicar más teletrabajo y flexibilidad. Actualmente, solo el 14% de los/las empleados/as españoles trabaja ocasionalmente desde casa, del cual solo el 7% teletrabaja de forma habitual. Además, solo 1 de cada 100 empresas está dispuesta a tener a todo su personal en remoto, pero, en cambio, el 80% de los/las empleados/as tiene expectativas de poder realizar su trabajo en remoto.
Como ves, existe un desajuste considerable entre las expectativas y la realidad. Por eso, uno de los principales retos es encontrar la manera de equilibrar la balanza de estas variables.
Una de las soluciones que más se comenta es la del trabajo híbrido, es decir, aquel que implica una combinación entre el trabajo presencial en la oficina y el trabajo en remoto desde casa. Este modelo de trabajo híbrido no debe ser una fórmula cerrada. Debemos apostar por varias fórmulas, que se adapten a cada persona, ya que no a todo el mundo le va bien hacerlo de la misma manera. Recuerda que uno de los objetivos es, precisamente, ser flexibles. Está claro que los perfiles más juniors y las nuevas incorporaciones deberían pasar un tiempo presencial en las oficinas para formarse de manera más rápida y eficiente. Aunque si esto no pudiera darse, existen fórmulas para hacerlo de manera 100% digital.
Entonces, ¿cómo encontrar la fórmula de trabajo híbrido ideal para tus empleados/as? Empezando por preguntarles a ellos directamente. Entiende por qué algunos quieren estar siempre en casa, o por qué solo algunos días, por qué necesitan ir a la oficina, etc. Es decir, utiliza una metodología de experiencia del empleado para desarrollar el mejor modelo para este. Y, sobre todo, no tengas miedo de ir modificando el modelo sobre la marcha. Se trata de encontrar la fórmula a base de prueba y error, ya que no hay otra manera.
Sea como sea, para que este tipo de modelo de trabajo tenga éxito, sigue siendo importante la figura jefe de los equipos. Esta figura no puede desaparecer del día a día de los/las empleados/as, aunque teletrabajen, sino que deben interactuar con su equipo de forma constante. Y serán precisamente estas figuras las que ayudarán a encontrar el equilibrio y la fórmula perfecta para su equipo.
Como último apunte, no debemos olvidar la importancia del onboarding en la incorporación de nuevo personal para que todo esto funcione y para fidelizar al trabajador/a.
La importancia del dato en la gestión de los Recursos Humanos
Otro de los grandes retos para el próximo año es el de la gestión de la información en la empresa. Debemos unificar la manera de hacerlo y conseguir un modelo de gestión de Recursos Humanos.
En el Summit, Xavier Gil, Directo Key Account de Walters Kluwe Tax&Accounting España, lo comparaba con una casa.
Lo primero es el terreno. No es lo mismo construir sobre un terreno resbaladizo, que sobre un terreno firme. En el caso de los RRHH, el terreno debe ser la tecnología. Los cimientos sobre los que construiremos serán el dato, cuya gestión de RRHH no es fácil y es todo un arte. En el garaje encontraremos los procesos estandarizados y los sistemas de reporting y análisis. Luego, tendremos la planta baja, por la que pasa todo el mundo y en a que estarán todas las estancias vitales: nóminas, contratos, seguros sociales, altas, bajas, control de tiempos, absentismos, planes de igualdad, planes de seguridad y protocolos de riesgos laborales, DPTs, compensación y registros retributivos. En la segunda planta es donde dimensionamos en función de la familia actual o futura. En este caso, hablamos de procesos onboarding, planes de formación, gestión del talento, desempeño, comunicación interna y modelos de gestión descentralizados (acceso para empleados/as y mandos a la gestión de recursos humanos). Y en el tejado, para acabarlo todo, estará la protección para todo lo demás, es decir, la cultura de RRHH y de la empresa.
Para una óptima gestión del gasto en recursos humanos, hay 4 preguntas clave que debemos controlar. Estas son las siguientes:
- ¿Qué datos necesitamos?
- ¿Dónde y cómo generamos y controlamos los datos? (Producción, comisiones, ATs, etc.)
- ¿Quién gestiona el dato? (Modelos centralizado o descentralizado)
- ¿Cuándo tengo los datos? (Ten en cuenta en este punto que, si se gestiona de forma manual, los tiempos siempre se alargarán. El dato debe estar automatizado y ser accesible de forma online).
Para finalizar con la gestión de recursos humanos, te dejo unas reglas de oro que se mencionaron en la ponencia que te vendrán bien para gestionar el dato:
- El dato debe estar integrado
- Ser online
- Único (evita duplicaciones)
- Automatizado
- Debemos aplicar modelos descentralizados para gestionarlo
- Usar mecanismos de control y validación
Como ves, los retos en materia de gestión de recursos humanos para el próximo 2023 son grandes y desafiantes, pero debemos seguir trabajando en mejorar y, sobre todo, en adaptarnos a las demandas del mercado laboral y de los/las empleados/as para lograr el éxito general de las empresas.
