Cada vez estamos más habituados a oír a hablar del concepto de Employee Engagement, ¿pero realmente se aplica? En muchos casos todavía no se lleva a cabo como debería, quizá por desconfianza o por desconocimiento de los resultados y beneficios reales que puede aportar en una empresa.
¿Qué es el Employee Engagement?
Para empezar, recordemos que Employee Engagement hace referencia al vínculo entre empleados y la organización, es decir, el grado de compromiso y pertenencia que los trabajadores tienen con la compañía.
Conseguir que este tipo de relación sea positiva favorecerá a ambas partes, tanto a empleados como a la propia organización, pues la consecución de resultados es responsabilidad de todo el conjunto y persigue el bien común. Para llegar a ello, la compañía será en gran medida la responsable de conseguirlo. Crear un buen ambiente laboral, motivar a sus empleados y hacerles sentir parte de la empresa son algunos de los aspectos fundamentales para lograrlo. Esto hará que los trabajadores se sientan felices y conectados con la marca, y, por lo tanto, serán fieles a ella.
El volumen de beneficios que se pueden conseguir gracias a este vínculo afectivo es muy extenso y será el motivo principal por el que la empresa siga invirtiendo tiempo y esfuerzos en cuidar a los empleados y trabajar cada día en esa felicidad. Gracias a esto conseguirá asentar bases y contar con un equipo sólido y que perdure en el tiempo.
¿Cuáles son las bases del Employee Engagement?
Las personas que forman parte de la empresa ya no son un recurso ni un número; de ahí que más que técnicas o “tips” para incrementar el compromiso, lo que necesitamos es un cambio de cultura empresarial fundamentada en:
Compartir el propósito y la finalidad de la empresa
Hace años surgió el concepto de “Visión Compartida” que vendría a ser el embrión de lo que Simon Sinek divulga como “Start With Why” (What->How->Why).
En la medida que las personas que configuran tu empresa compartan el propósito, especialmente si está orientado al “bien común”, será más fácil que sean sus embajadores.
Confiar en la capacidad de gestión y cederles autonomía
Para conseguir un compromiso por parte de los trabajadores es importante que se sientan motivados y valorados. Una forma de demostrarlo es ofreciéndoles más autonomía en la toma de decisiones en su día a día y aumentándoles el grado de responsabilidad conforme vayan consiguiendo resultados. Confiar en la capacidad de cada persona para llevar a cabo su trabajo de forma óptima es una muestra de apoyo por parte de la empresa.
Esto deja de lado el concepto anticuado y que siguen aún hoy en día gran parte de las organizaciones al definir un puesto de trabajo. Ya no se trata de detallar sin ningún tipo de valor las funciones, tareas y objetivos a lograr a cambio, exclusivamente, de un sueldo determinado. Es poco probable que de esta forma se genere compromiso alguno. Empatizar y hacer partícipe al trabajador de toda la estrategia global y hacerle ver porqué es tan importante su figura para todos hará que empiece motivado y con ganas de formar parte de la nueva familia.
Actitud cercana por parte de directivos y mandos intermedios
Tanto directivos como personas con cargos de alta responsabilidad dentro de la empresa, y por consiguiente a quiénes reportan los empleados, tendría que ser próximas en su trato con ellos, de actitud abierta y cercana. De este modo se generará una confianza laboral que permitirá trabajar con más libertad y sin tensiones a ambas partes.
En el primer caso, porque sus principales tareas no serán las de supervisar constantemente el trabajo de los demás, y en el caso de los empleados, porque se sentirán más valorados y responsables de sus acciones. Esto hará que los trabajadores sean más proactivos, abiertos a discutir acciones o a hacer propuestas que puedan beneficiar la consecución de resultados.
Este trato humano también incluye que, si una acción llevada a cabo finalmente no ha conseguido los resultados esperados, se valore como una situación de aprendizaje general para buscar nuevas opciones, no como un error imborrable en el expediente de ese trabajador. Una relación laboral respetuosa, amable y próxima favorecerá un clima confortable en todo su conjunto.
Crear entornos seguros
La finalidad del liderazgo es hacer aflorar lo mejor de cada persona para el bien de la empresa, para el bien común.
Esto se consigue con un liderazgo que está orientado a las personas, a sus necesidades, a crear un entorno en el que pueda aflorar ese talento que aún no ha aparecido. Para ello es imprescindible que todas las personas sepan que pueden proponer ideas, que pueden tomar iniciativas y que en caso de que los resultados no sean los esperados, no va a repercutir negativamente sobre ellas. Unas líneas claras de actuación son esenciales para que cada cual pueda desarrollarse de forma que obtenga la mejor versión de sí mismo y lo aporte a la empresa.
Compensación según necesidades
Es muy común relacionar el concepto de mejora de contrato con compensación económica, pero quizá no siempre es lo que motivará más al empleado. Aquí entra en valor la relación que se tiene con cada uno y la libertad por su parte de poder comentar aquello que le gustaría libremente. De esta forma la empresa puede valorar otras opciones que quizá no había tenido en cuenta y que a esa persona le pueden interesar más. Por ejemplo, reducir algunas horas del contrato para la conciliación familiar. Una empresa que pueda y sepa adaptarse a las necesidades de sus empleados hará que estos se sientan más satisfechos y, por tanto, motivados a quedarse en ese entorno que se adapta a sus posibilidades.
Reconocimiento de esfuerzo y resultados
La mentalidad de muchas empresas es que se consigan los objetivos pautados, o incluso mejores, como parte del deber del trabajador, por lo que no contemplan el hecho de agradecer o reconocer el mérito a esa persona.
Si bien es cierto que cada uno debe cumplir con sus metas, nunca está de más felicitar el resultado obtenido y reconocer sus esfuerzos. Es un estímulo incalculable para el individuo y que seguramente favorecerá la continuidad de ese tipo de resultados. Comunicar estos logros y celebrarlos con el equipo hará que el compromiso perdure mucho más que cuando esos esfuerzos pasan desapercibidos por parte de los compañeros o de la organización en general.
Las personas somos emocionales, por lo que recibir inputs positivos por parte de la empresa acerca de nuestro trabajo siempre ayudará a reforzar el compromiso con ella.
Favorecer el trabajo en equipo
Habrá gente que se le dé mejor trabajar de forma individual y otros que preferirán el trabajo en equipo. Sea como sea, para que un trabajador se sienta parte del grupo es importante que también se conozca como pieza clave del puzle.
Fomentar una buena cooperación entre trabajadores, aunque sean de distintas áreas o no compartan objetivos, hará que aprendan, que se integren en la compañía y conozcan su funcionamiento desde todos los puntos de vista. Esto ayudará a que sean más proactivos y que se genere un sentido de pertenencia fuerte y sano.
Con todo esto, la idea es poder disfrutar de los beneficios del Employee Engagement, el cual ofrece principalmente, y como hemos visto, una mejora de los resultados empresariales de los que disfrutan todas las partes interesadas. Cuando los trabajadores están motivados y se sienten parte de la empresa, dan lo mejor de sí para que la organización siga avanzando y consiga sus objetivos, por el bien común.
Gracias a formar una empresa con compromiso y en la que los trabajadores se sientan como en casa, lograremos acabar con dinámicas que desestabilizan el desarrollo de las empresas, como la reducción del absentismo laboral y la rotación de plantilla. Una vez conseguido el compromiso, será el trabajador quien trabaje para quedarse y hable de su empresa como el lugar ideal en el que invertir su tiempo y carrera.
