Si atendemos a la definición clásica de ‘employee branding’, se trata de una estrategia corporativa que persigue convertir a los trabajadores/as de la empresa en sus embajadores. Para ser embajador/a de una marca (dejando fuera influencers profesionales) debes estar muy satisfecho/a con ella y, sobre todo, considerar que te ofrece un valor que va más allá del producto o servicio que se esconde bajo ese nombre.
Las empresas se esfuerzan por diseñar estrategias de employee experience muy focalizadas en los beneficios (retribución, variable anual, descuentos corporativos, etc). Pero las plantillas tienen un mix muy diferente intergeneracional al de hace unos años. Millennials, zentennials y babyboomers conviven con perfiles más seniors, con expectativas y ritmos de trabajo distintos. Unas generaciones valoran mucho más esos beneficios que otras, que quizá tienen un mayor foco en el activismo social, la sostenibilidad, la flexibilidad laboral o el teletrabajo como complemento a esa retribución. De aquí que una estrategia eficaz de employee branding deba combinar un propósito de empresa inspirador con un paquete de condiciones laborales atractivo.
El propósito, clave para alinearte con la empresa en la que trabajas
La post-pandemia está poniendo de manifiesto que las personas (desterremos ya el término ‘trabajadores’) buscamos un propósito en nuestra vida laboral, del mismo modo que intentamos marcarlo en el resto de ámbitos. Este propósito es complicado de identificar, pero hay muchas metodologías para ayudarnos a ello. Sin duda, este propósito va a tener que pasar también por el de la empresa para la que trabajemos. De los diecinueve millones de personas asalariadas que hay en España en 2021, sólo tres millones son autónomos/as. Por tanto, tenemos a dieciséis millones de personas trabajando para empresas que no han creado, cuya ‘razón de ser’ no han elegido.
Además, estas nuevas generaciones de profesionales no son tan fáciles de consolidar y fidelizar como las organizaciones estaban acostumbradas hasta la fecha. Por tanto, la razón de ser de nuestra marca empleadora es básica para poder generar ese engagement no sólo seduciendo talento nuevo, si no fidelizando el ya existente en la compañía (employee branding). Si no tenemos definido ese propósito aún, estamos sin duda ante una gran oportunidad de hacer participar a toda la organización en su creación, y hacer que lo vivan en primera persona. Creer en algo es más fácil si has participado en su diseño.
Los ‘Happy Jobs’ flexibles
Mucho se habló hace unos años de los gestores de felicidad y los trabajos felices. Aunque parezcan obvios, vamos a repasar los factores que hacen de un empleo ser concebido como un #happyjob.
Están alineados en las que podríamos llamar las cinco P’s clásicas:
1. Proyecto. El principal factor que nos hace alinearnos y comprometernos es ‘el contenido de nuestro trabajo’. ¿Qué plan estratégico tiene la empresa para su desarrollo y para el mío propio? ¿Cuáles son los retos? Si confiamos en el proyecto que tenemos ante nosotros/as, la pasión y entrega van de la mano. Buen ejemplo de ello son las startups.
2. Puesto. El papel que jugamos dentro de una organización ayuda a identificar hasta dónde podemos llegar y qué retos tendremos a corto, medio y largo plazo.
3. Pasta. La remuneración económica ha dejado de ser el factor decisivo. Cuando el proyecto y la posición que ocupamos nos permiten un desarrollo profesional y un reto, solemos primar otros condicionantes al económico.
4. Prescripción. Una empresa puede servirnos para especializarnos en aquel sector que nos interesa o dotar a nuestro currículum de la reputación para futuros nuevos empleos.
5. Personas. El equipo con el que trabajamos es la clave para ser feliz en una empresa. Abandonamos las empresas por las personas que hay en ellas en un alto porcentaje de los casos.
6. Flexibilidad. Aunque no empieza por ‘P’ la flexibilidad, tras la pandemia, ha pasado a tener un peso muy importante a la hora de valorar nuestro empleo: la posibilidad de trabajar desde una segunda residencia, conciliar la vida personal o liderar un proyecto en base a nuestro propio ritmo. Las empresas que están adoptando fórmulas híbridas flexibles pasan a estar en la cabeza de la carrera por la seducción del talento y mejorar el employee branding entre sus equipos.
