Mantener un legado comporta mucha dedicación, sacrificio y esfuerzo por parte de todos los miembros. Cuando se trata de una empresa familiar, además, también es necesario tener empatía, un vínculo fuerte y confianza. Y no es una tarea fácil. Sobre todo, cuando se trata de un cambio de segunda a tercera generación. Planificar a largo plazo el cambio generacional de una PIME familiar es determinante para procurar la continuidad y éxito de la empresa.
Muchas veces, en el entorno de la empresa familiar, se habla sobre la llegada de la sucesión generacional como un momento crítico. De hecho, son pocas las organizaciones que consiguen sobrevivir más allá de la segunda generación. Según dadas del Instituto de Empresa Familiar, tan solo el 25 por cierto de las empresas familiares son de segunda generación, mientras que el 65 por ciento son de la primera. Esto, a veces, hace perder la perspectiva. Una empresa no debería nacer con el objetivo de pasar sí o sí de generación en generación, sino de mantenerse activa en el mercado si realmente es competitiva y cumple con tu propósito. Si es así, y, además, se da el caso en que los sucesores quieren seguir formando parte de ella construyendo este recorrido familiar, genial. Pero sin presiones ni pretensiones, ya que, si se convierte en un acto forzado, muy probablemente derivará en fracaso. De igual modo, en el caso que los hijos quieran seguir con la empresa, no tiene que ser el único motivo valido para darlo por garantizado. Es importante que estén capacitados para hacerlo.
La continuidad de una empresa familiar requiere una base muy solida por parte de todos los implicados y una transición cuidada que facilite este traspaso de liderazgo. Por esto es esencial hacer este proceso de forma planificada y gradual. En cuanto a la base sólida de los hijos/as, no solo es clave procurar una formación académica que les dé las herramientas necesarias para gestionar la empresa, sino también una experiencia previa en otras compañías del sector que les ayude a entenderlo y a conocer su funcionamiento. Igual que lo es su integración en la propia compañía familiar, no empezando desde una posición de alta responsabilidad, sino realizando todo tipo de tareas que realice el personal de la empresa y pasando por los diferentes departamentos. Esto les enriquecerá, y no solo a nivel profesional, sino también personal.
Además, es necesario apoyarlos y motivarlos para que puedan aportar nuevas ideas que ayuden a mejorar la productividad y a ampliar el potencial de la empresa sin perder su esencia. En todo este proceso juega un papel fundamental la comunicación entre la generación que se va y la que llega. Dar alas, pero manteniéndose siempre cerca para guiarlas.
Es importante pues cuidar el legado. También por la economía, ya que el 85 por ciento de las compañías que la mueven son familiares y generan el 70 por ciento del PIC y de la ocupación privada. Por tanto, por el éxito común, procurar un relevo ordenado, fomentando una transición del liderazgo de la empresa adecuada en el tiempo garantirá que, junto con mucha comunicación, empatía y esfuerzo, el proceso haya sido el idóneo para empezar un nuevo camino generacional prometedor.
